Home / Special Features / Θετική ψυχολογία και εργασία

Θετική ψυχολογία και εργασία

Ποια είναι η συσχέτιση εργασιακής ικανοποίησης και αποδοτικότητας;
 
Γράφει η Κωνσταντία Πάλλα 

Θετικά Συναισθήματα: Χαρά, Αγάπη, Ευγνωμοσύνη, Γαλήνη, Ελπίδα, Ενδιαφέρον, Υπερηφάνεια, Διασκέδαση, Έμπνευση, Δέος.
 
Η βίωση των θετικών συναισθημάτων
διευρύνει την ικανότητα σκέψης των ατόμων
ενισχύει την προσωπικότητα των ατόμων
εξελίσσει τις συμπεριφορές και αναπτύσσει την ανάληψη δράσεων 

 
Όταν οι άνθρωποι εργάζονται για κάποιο σκοπό για κάτι που έχει νόημα τότε δραστηριοποιούνται;
Αντίστοιχα όταν η επιχείρηση δημιουργεί ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι ικανοποιούνται, επιτυγχάνει την αύξηση της αποδοτικότητά τους;


Σύμφωνα με τον Mihaly Csikszentmihalyi, Flow: The Psychology of Optimal Experience  «Η εργασία βοηθά τους ανθρώπους ώστε να αναπτύσσουν μια αυτοδύναμη προσωπικότητα, εκπαιδεύοντάς τους να αναγνωρίσουν τις ευκαιρίες για δράση να ακονίζουν τις δεξιότητές τους και να θέτουν εφικτούς στόχους.» Όταν λοιπόν βρίσκουν ικανοποίηση στην εργασία τους οι άνθρωποι τότε είναι ευτυχισμένοι βρίσκονται σε κατάσταση ροής και απολαμβάνουν τις ώρες εργασίας. Υπάρχει μια ταύτιση της εργασίας με την ευχαρίστηση. Βιώνουν θετικά συναισθήματα.

Τα συναισθήματα στον χώρο εργασίας καθώς και οι διαθέσεις φαίνεται ότι τελικά  έχουν πολύ μεγάλη σχέση με την εργασιακή ικανοποίηση.

Έχουν γίνει έρευνες σχετικά με την εργασιακή ικανοποίηση και αρκετές μελέτες οι οποίες προσδιορίζουν σε μεγάλο βαθμό την θετική επιρροή της στην απόδοση του εργαζόμενου.

Τα συναισθήματα θετικά και αρνητικά επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση.
 
Ο τρόπος που το άτομο αντιδρά συναισθηματικά απέναντι στην εργασία του, έχει απασχολήσει τους μελετητές. Θεωρείται ότι έχει άμεση σχέση τόσο στην ψυχική υγεία των εργαζομένων όσο και στην επιθυμία των επιχειρήσεων να έχουν υψηλή αποδοτικότητα. (Spector, 1997) 
 
Σύμφωνα με τoν Locke (1976) η εργασιακή ικανοποίηση είναι: «η ευχάριστη ή θετική συναισθηματική κατάσταση που προκύπτει από την αξιολόγηση της εργασίας ή της εμπειρίας της.»

Σύμφωνα με την Arlie Russell Hochschild επίσης, η ικανοποίηση του εργαζομένου φαίνεται από το μοντέλο της συναισθηματικής ασυμφωνίας.
 
Μοντέλο κοινωνικής ασυμφωνίας
Η ασυμφωνία μεταξύ των πραγματικών συναισθημάτων του εργαζομένου και των συναισθημάτων που εκφράζει για να ικανοποιήσει έναν πελάτη ή για να είναι ευχάριστος στην εργασία του.  Για παράδειγμα κάποιος που ασχολείται στις πωλήσεις των προϊόντων μιας επιχείρησης πρέπει να είναι πάντα χαμογελαστός, ευχάριστος ακόμη και με τον πιο δύσκολο πελάτη, ανεξάρτητα από τα δικά του συναισθήματα. Τι συμβαίνει όταν ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να ακολουθήσει αυτά τα πρότυπα χωρίς να μπορεί να εκφράσει τα πραγματικά του συναισθήματα;

 
Σύμφωνα επίσης με την Hochschild οι εργαζόμενοι μπορούν να διαχειριστούν τα συναισθήματά τους με δύο τεχνικές. 
 
1. Surface Acting.  Επιφανειακή δράση, σύμφωνα με την οποία οι εργαζόμενοι δρουν επιφανειακά, εάν χρειάζεται να είναι ευχάριστοι, χαμογελάνε χωρίς να το αισθάνονται πραγματικά.
2. Deep Acting. Βαθιά δράση, σύμφωνα με την οποία οι εργαζόμενοι προσπαθούν να αλλάξουν τα συναισθήματά τους για να συμβαδίζουν με αυτά που χρειάζεται να εκφράσουν. 

 
Αυτή η συνεχής προσπάθεια διαχείρισης των συναισθημάτων προκαλεί ψυχολογικές συνέπειες στον εργαζόμενο, κούραση, δυσαρέσκεια, απομόνωση.  
 
Πως όμως επιτυγχάνεται ή εργασιακή ικανοποίηση (job satisfaction)? 
 
Ο Spector (1997) ορίζει ότι: «η θετική αντίδραση του εργαζομένου σχετικά με την εργασία του όπως προκύπτει από τη σύγκριση των πραγματικών ανταμοιβών σε σχέση με τις ανταμοιβές που αναμένει, θεωρεί αναγκαίες, εκτιμώμενες, επιθυμητές ή δίκαιες.»
 
Όταν το άτομο αντιλαμβάνεται ότι η εργασία του, του επιτρέπει να εκπληρώσει τον στόχο του, σύμφωνα με τις προκλήσεις που δέχεται οι οποίες είναι συμβατές με τις δεξιότητες του, δημιουργούνται συναισθήματα ευχαρίστησης που μπορούν να οδηγήσουν στην αποδοτικότητα.  

Όταν υπάρχει εργασιακή ικανοποίηση ο εργαζόμενος έχει σωματική και ψυχική υγεία, αυξάνεται η αυτοπεποίθησή  του, Locke (1976)  έχει ικανοποίηση από τη ζωή και την εργασία του. 
 
Οι παράγοντες που επηρεάζουν την συσχέτιση εργασιακής ικανοποίησης και απόδοσης χωρίζονται σε δύο κατηγορίες: 
 
1. Extrinsic Factors, Εξωτερικοί παράγοντες – Περιβάλλον Εργασίας: Συνθήκες και φύση εργασίας, Αμοιβές, Προαγωγή, Αναγνώριση Εργασίας, Ανάπτυξη σχέσεων με τον προϊστάμενο και τους συναδέλφους.
2. Intrinsic Factors, Εσωτερικοί παράγοντες – Προσωπικότητα και Ιδιαιτερότητες ατόμου (Buitendach & Witte, 2005).: Εκπαίδευση, Ηλικία, Εξωστρεφή ή Εσωστρεφή άτομα, Άτομα με εχεμύθεια, Ευσυνειδησία. 

 
Εχουν γίνει διάφορες μέθοδοι μέτρησης  της εργασιακής ικανοποίησης, όπως:  όπως η Job Satisfaction Survey (JSS) , Minnesota Satisfaction Questionnaire,  Job Descriptive, Index Worker Opinion Survey του Cross (1973), Overall Job Satisfaction των War, Cook & Wall (1979).
 
Οι μέθοδοι αυτές βασίζονται σε ερωτηματολόγια και δίνουν μια αποτύπωση της εμπειρικής συσχέτισης της εργασιακής ικανοποίησης με την αποδοτικότητα. 
 
Συμπέρασμα: Ενώ θα περίμενε κανείς ότι η συσχέτιση εργασιακής ικανοποίησης και αποδοτικότητας θα ήταν δεδομένη,  είναι τόσοι πολλοί οι εξωτερικοί και εσωτερικοί παράγοντες που την επηρεάζουν που μια τέτοια άποψη χωρίς τις αντίστοιχες μεθόδους μέτρησης θα ήταν πολύ απλή.
 
 

 


Η Κωνσταντία Πάλλα είναι Κοινωνιολόγος,

Life Coach, απόφοιτος του
ΠΑΝΤΕΙΟΥ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΑΘΗΝΩΝ,
HR Manager.

Σχόλια

Λάβετε ενεργά μέρος στην καθημερινή ενημέρωση του emeis, στέλνοντας φωτογραφίες, video, καταγγελία ή ένα μήνυμα στο email info@emeis.gr